孕期女员工因身体不适请假未获批准，后被公司以旷工为由辞退，其主张继续履行劳动合同能否得到支持？近日，江苏省淮安市淮安区人民法院审结了一起劳动争议纠纷案，判决用人单位解除劳动合同行为违法，双方继续履行劳动合同。
赵某于2024年1月入职某科技公司从事人事行政工作。同年10月9日，赵某因怀孕后身体不适，通过微信向主管王某请假，并承诺在10月11日产检结束后补交请假单，但王某未回复。10月10日，王某通过微信与赵某沟通工作，未提及请假事宜。10月11日，赵某经医院诊断为双胎妊娠，医生建议休息一周。赵某随即通过钉钉系统申请病假，公司以请假时长超过病假凭证为由未予批准。10月12日，公司以赵某10月9日至11日连续旷工、严重违反规章制度为由解除劳动合同。
赵某遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复劳动关系。仲裁委作出裁决：某公司继续履行与赵某之间的劳动合同。公司不服仲裁结果诉至法院，主张解除劳动合同合法有效，无需继续履行。
法院审理后认为，判断用人单位单方解除劳动合同的合法性，应围绕违纪事实是否成立、规章制度是否经民主程序、是否履行通知工会义务等方面进行审查。关于违纪事实，赵某虽在请假程序上存在瑕疵，但其因怀有双胎且存在先兆流产症状，请假具有正当性和必要性，且已通过微信向公司请假，公司未提异议并安排工作，应视为已准许其请假申请，赵某不具有恶意旷工的主观故意。关于规章制度，某科技公司主张员工手册系赵某草拟并知晓，但未提交证据证明该手册经过民主程序制定，不能作为解除劳动合同的依据。故某科技公司解除劳动合同缺乏事实依据和法律依据，构成违法解除。
关于劳动合同应否继续履行的问题，法院认为，赵某要求继续履行合同具有明确法律依据。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行。本案中，赵某解除合同时处于孕期，现仍处于哺乳期，属于法律规定的“三期”特殊保护期间，若否定赵某继续履行合同的诉请，将使赵某因“三期”身份在就业市场中处于明显劣势，违背法律对“三期”女职工特殊保护的立法精神。综上，法院判决某科技公司继续履行与赵某的劳动合同。某科技公司不服提起上诉，二审法院维持原判。
【法官说法】
用人单位对“三期”女职工的劳动管理应充分体现人文关怀
《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条规定，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。
“三期”是法律赋予女职工的特殊保护期限，旨在消除就业领域中的性别歧视，保障女性职工在特殊生理阶段的基本劳动权利，维护其职业稳定与人格尊严。用人单位对“三期”女职工的劳动管理，既要遵循法律法规的相关规定，也应充分体现人文关怀，女职工因身体原因提交请假申请时，用人单位应主动了解其身体状况，积极沟通协商，并提供必要的便利条件与合理保障。女职工在“三期”期间，也应自觉遵守用人单位的合理管理规定，在与公司沟通相关事宜、提交请假申请时，注意保存好聊天记录、请假审批记录、医院诊断证明等证据，切实维护自身合法权益。
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